«Каждый имеет право: на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы». «Принудительный труд запрещен» (ст. 37 Конституции РФ).
Регулирование трудовых отношений, в том числе отношений в сфере оплаты труда, в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством и рядом иных нормативных правовых актов: Трудовым кодексом РФ , федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Среди федеральных законов в сфере труда основополагающее место отводится Трудовому кодексу РФ, который введен в действие с 1 февраля 2002 г. ТК РФ имеет бесспорный приоритет перед иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ. Все иные нормативные правовые акты (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и т.д.) не должны противоречить ТК РФ. В случае возникновения противоречий, соответственно, применяются нормы ТК РФ. Ряд документов советского периода (например, указанные выше) продолжают действовать и сегодня, однако в части, не противоречащей ТК РФ. Соответствующая норма содержится в ст. 423 ТК РФ.
В соответствии с Конституцией РФ нормы международного права являются составной частью правовой системы Российской Федерации. То есть также "участвуют" в регулировании трудовых отношений. Так, например, в Российской Федерации действует Конвенция относительно защиты заработной платы от 1 июля 1949 г. N 95 (в ред. от 1 сентября 2001 г.), принятая Генеральной Конвенцией Международной Организации Труда. Причем, если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора.
Внутриорганизационные документы, регулирующие вопросы оплаты труда.
Вопросы оплаты труда регулируются в организации следующими документами:
- коллективными договорами или соглашениями;
- локальными нормативными актами;
- трудовыми договорами (ст. 135 ТК РФ).
Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ).
Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет. Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения.
В коллективный договор в числе иных включаются такие вопросы, как:
1) формы, системы и размер оплаты труда;
2) выплата пособий, компенсаций;
3) механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.
Уровень прав и гарантий, предусматриваемых коллективным договором, как правило, выше минимальных трудовых стандартов, установленных ТК РФ, иными актами трудового законодательства. Льготы и преимущества, более благоприятные по сравнению с установленными законами условия труда, предусматриваются в коллективных договорах исходя из финансово-экономического положения работодателя.
Важно помнить, что коллективные договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не могут применяться.
Ситуация. Работодатель включил в коллективный договор положение, согласно которому работники обязаны уходить в очередные отпуска исключительно в выходной день - с субботы.
Данное положение является неправомерным и, соответственно, не подлежит применению. На основании норм ст. 110 ТК РФ еженедельный непрерывный отдых не может быть менее 42 часов, следовательно, обязывая сотрудников уходить в ежегодные отпуска с выходного дня, организация, нарушая действующее трудовое законодательство, сокращает время еженедельного отдыха сотрудников. Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, являются недействительными.
В настоящее время коллективный договор не является обязательным документом в организации. Объясняется это тем, что ТК РФ предоставил работникам и работодателю равное право проявить инициативу по проведению коллективных переговоров. И если ни та, ни другая сторона инициативы не проявляют, не возникает и обязанности по разработке и заключению коллективного договора.
В то же время, если такая инициатива проявлена, работодатель не имеет права отказать работникам в заключении коллективного договора. Кодексом об административных правонарушениях предусмотрена ответственность за уклонение от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно не обеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки (ст. 5.28) в виде штрафа в размере от десяти до тридцати минимальных размеров оплаты труда.
Соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции (ст. 45 ТК РФ).
В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по ряду вопросов, в том числе и по оплате труда.
В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные.
Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации. Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей). Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.
Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства. Срок действия соглашения не может превышать трех лет. Стороны имеют право продлить действие соглашения на срок не более трех лет.
Действие соглашения распространяется на работников и работодателей, которые уполномочили соответствующих представителей сторон на коллективных переговорах разработать и заключить его от их имени, на органы государственной власти и органы местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств, а также на работников и работодателей, присоединившихся к соглашению после его заключения.
Соглашение распространяется также на всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. Причем прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением.
В тех случаях, когда на работников в установленном порядке одновременно распространяется действие нескольких соглашений, действуют наиболее благоприятные для них условия соглашений.
В тех случаях, когда на федеральном уровне заключено отраслевое соглашение, руководитель федерального органа исполнительной власти по труду имеет право предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к этому соглашению.
Если работодатели в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти по труду письменный мотивированный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения.
Локальный нормативный акт - это документ, содержащий нормы трудового права, разрабатываемый работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями и действующий "внутри" организации.
Локальными нормативными актами могут быть правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда работников, положение о премировании (материальном стимулировании) и иные подобные документы.
Локальный акт принимается работодателем самостоятельно, а в случаях, установленных законодательством (или коллективным договором), с учетом мнения представительного органа работников. Так, работодатель обязан учесть мнение выборного профсоюзного органа при установлении системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышения оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях (статья 372 ТК РФ).
В этом случае выполняется следующий алгоритм действий.
Работодатель направляет в выборный профсоюзный орган проект локального нормативного акта и обоснование по нему.
Профсоюзный орган не позднее пяти рабочих дней с момента получения проекта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.
Если профсоюзный орган не имеет возражений по представленному проекту, то локальный нормативный акт принимается.
Если профсоюзный орган не согласен с проектом локального нормативного акта либо вносит предложения по его совершенствованию, то работодатель может в этом случае:
1) согласиться с мнением профсоюза (т.е. переделать проект);
2) в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с профсоюзным органом в целях достижения взаимоприемлемого решения. При не достижении согласия оформляется протокол разногласий, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт по своему проекту. Однако при этом профсоюзный орган имеет право обжаловать акт в государственную инспекцию труда или в суд либо начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ТК РФ.
Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного профсоюзного органа в течение одного месяца со дня получения жалобы обязана провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.
В организациях, где отсутствует выборный профсоюзный орган, локальный нормативный акт следует принимать с учетом мнения представительного органа работников.
Порядок учета мнения представительного органа в ТК РФ не установлен, и, следовательно, работодатель вправе определять такой порядок самостоятельно.
Однако, как правило, в организации нет и представительного органа работников. Согласно положениям ст. 31 ТК РФ при отсутствии в организации первичной профсоюзной организации на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов иному представителю. Из чего можно сделать вывод, что создание представительного органа - это право, а не обязанность работников. На работодателя же возлагается только обязанность создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников (ст. 32 ТК РФ).
Таким образом, если представительный орган не создан, то работодатель вправе принимать локальные нормативные акты самостоятельно.
Более общим, по содержанию локальным актом, действующим в организации, являются правила внутреннего трудового распорядка. Этот документ регламентирует в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность субъектов трудовых отношений, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Основой для их разработки является Постановление Госкомтруда СССР от 20.07.1984 N 213 "Об утверждении типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций", "адаптированное", разумеется, к требованиям действующего Трудового кодекса РФ. В Правилах могут отражаться следующие вопросы:
1. Прядок приема и увольнения работников.
2. Основные обязанности работников.
3. Основные обязанности работодателя.
4. Рабочее время.
5. Материальное стимулирование.
6. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
Сходным документом является Положение о персонале. Данный документ также устанавливает принципы взаимоотношений, способы организации труда в компании, основные права и обязанности компании и ее персонала. Положение о персонале заимствовано из зарубежной практики регулирования трудовых отношений. По своей структуре этот документ, мало, чем отличается от Правил внутреннего трудового распорядка. Однако задача Положения - "обеспечить не столько трудовую, сколько деловую дисциплину, заставить персонал проникнуться "духом" компании, а также замотивировать персонал работать с большей отдачей за счет программ развития и обучения, социальных программ, а иногда и участия в прибылях". Некоторые авторы называют Положение "документом об идеологии организации в отношении своего персонала, а Правила "жестким документом о распорядке в организации"*(1). Следует отметить, что типовая форма положения о персонале акционерного общества была разработана и рекомендована к применению Госкомимуществом РФ и Российским фондом федерального имущества в 1994 году.
Указанные типовые формы Положения и Правил носят рекомендательный характер. В каждой организации они разрабатываются самостоятельно. Причем дополнительно могут быть разработаны и введены и другие локальные акты, конкретизирующие отдельные положения Правил трудового распорядка или Положения о персонале. Применительно к оплате труда это могут быть Положение об оплате труда, Положение о премировании или, как варианты последнего, Положение о материальном поощрении, Положении о стимулировании персонала, а также Положение о доплатах и т.д. Причем последние часто включаются в содержание Положения об оплате труда.
Это документы, которые определяют размер, форму, систему оплаты труда в организации. При этом следует отметить, вопросы оплаты труда могут быть отражены в полном объеме и непосредственно в трудовом договоре. Хотя реально это можно сделать при очень небольшом количестве работником. Представляется все же целесообразным разработать общий для организации документ, а в трудовом договоре делать на него ссылку. При этом не забудьте ознакомить всех работников под роспись с принятым локальным актом. Обычно в этом случае к документу прикладывается лист ознакомления, например, с Положением об оплате труда, где указывается фамилия, имя, отчество работника, его должность, подпись и дата ознакомления.
Обратите внимание. Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. Иначе говоря, работодатель не может установить в правилах внутреннего трудового распорядка продолжительность рабочего времени 50 ч. в неделю или оплату труда в полном объеме в не денежной форме. Такие вопросы уже законодательно урегулированы и не оставляют "свободы действий", а требуют четкого подчинения. Другое дело, когда ТК РФ устанавливает диспозитивные нормы, например, предоставляет работодателям возможность самостоятельно определять системы премирования, доплат, надбавок, иных выплат в пользу работника. Но и здесь не следует забывать про те ограничения, которые установлены законом. Например, сверхурочная работа оплачивается, согласно ст. 152 ТК РФ, за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. А конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу уже могут определяться коллективным договором или трудовым договором.
Условия оплаты труда в трудовом договоре.
Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ).
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя (статья 67 ТК РФ).
Трудовой договор является главным документом, определяющим порядок оплаты труда работников. Причем, из смысла статьи 57 ТК РФ, условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с Трудовым кодексом, коллективным договором, соглашениями и иными нормативными актами.
В соответствии со ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда являются существенными условиями трудового договора (т.е. оговариваются в договоре в обязательном порядке) и должны включать: размер тарифной ставки или должностного оклада работника; доплаты, надбавки, поощрительные выплаты. Кроме того, в трудовом договоре следует указать порядок оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочная работа, работа в ночное время, работа в выходные и праздничные дни и др.), определить место и сроки выплаты заработной платы; отразить форму оплаты труда - в денежной форме или в сочетании денежной и не денежной форм.
Изменение условий оплаты труда.
Как было указано выше, условия оплаты труда относятся к существенным условиям трудового договора. Поэтому при необходимости внесения изменений в условия оплаты труда, следует руководствоваться статьей 73 ТК РФ. Согласно данной статье по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовых функций. Т.е. работник продолжает работать в той же должности, по той же специальности, квалификации, но с изменением других существенных условий договора, в частности системы и размера оплаты труда. Для изменения условий оплаты труда необходимо письменное согласие работника. При этом работодатель обязан уведомить работника о предстоящем изменении, не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений, если иное не установлено ТК РФ или федеральным законом, и только в письменной форме. При отказе работника продолжать работу в новых условиях трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).
Согласно ст. 72 ТК РФ изменение существенных условий трудового договора является переводом работника на другую постоянную работу.
Поэтому в качестве перевода на другую работу может рассматриваться изменение условий оплаты труда, а именно снижение тарифных ставок, окладов, уменьшение количества предоставляемых льгот и т.п.
Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Поэтому изменение условий оплаты труда необходимо оформить путем внесения изменений в ранее заключенный письменный трудовой договор.
Таким образом, изменение условий оплаты труда оформляется следующими документами:
- уведомление работодателя;
- дополнительное соглашение (изменение) к трудовому договору;
- вносятся соответствующие изменения в личную карточку работника Т-2 (раздел "Прием на работу и переводы на другую работу").
Основные государственные гарантии по оплате труда работников.
Действующее трудовое законодательство под термином "оплата труда", понимает не просто размер заработной платы, установленный работнику, а всю систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст. 129 ТК РФ).
При этом существует ряд правил, соблюдение которых государство гарантирует всем работникам без исключения независимо от того, в организации какой формы собственности они работают. Следовательно, эти правила обязательны для всех работодателей.
Статьей 130 ТК РФ в систему государственных гарантий включены:
1) величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
2) величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;
3) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
4) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
5) ограничение оплаты труда в натуральной форме;
6) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
7) государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
8) ответственность работодателя за нарушении требований, установленных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;
9) сроки и очередность выплаты заработной платы.
Особого внимания, на наш взгляд, заслуживают требования, касающиеся минимального размера оплаты труда и периодичности выплаты заработной платы.
Соблюдение минимального размера оплаты труда (минимального размера тарифной ставки для организаций с бюджетным финансированием). Согласно ст. 133 ТК РФ "Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда". При этом минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда (далее - МРОТ)) определяется как гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. Иными словами, МРОТ определяет минимальный размер тарифной ставки первого разряда в бюджетных организациях, применяющих Единую тарифную сетку, и минимальный размер оклада в иных организациях. Последними изменениями от 29 декабря 2004 г. в Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда" с 1 сентября 2005 г. МРОТ установлен в размере 800 рублей (с 1 мая 2006 г. размер МРОТ будет составлять 1 100 рублей).
При этом МРОТ, установленный федеральным законом, обеспечивается в бюджетных учреждениях - за счет средств соответствующего бюджета (федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ, местных бюджетов); в других организациях - за счет собственных средств.
Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы. Согласно ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.
Непосредственно ТК РФ порядок такой индексации не установлен.
"Внутри" организаций индексация заработной платы производится в порядке, установленном коллективными договорами, соглашениями или локальными нормативными актами.
Таким образом, организация самостоятельно определяет механизм такой индексации путем закрепления его в одном из названных документов и, соответственно, руководствуется им в дальнейшем.
Причем какая-либо ответственность для работодателя за нарушение данной гарантии не предусмотрена.
Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя. В соответствии со ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работников могут производиться только в случаях, непосредственно предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
В зависимости от оснований можно выделить удержания обязательные (например, алименты, удерживаемые на основании исполнительного листа); удержания по инициативе работодателя (за причиненный работодателю материальный ущерб; неотработанный аванс, выданный в счет причитающейся заработной платы и др.); удержания, производимые по согласованию между работником и работодателем (кредиты, ссуды, займы; профсоюзные взносы и др.).
Ограничение оплаты труда в натуральной форме. Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам РФ. И здесь вступает в силу еще одна из государственных гарантий по оплате труда, в частности, ограничение оплаты труда в натуральной форме. Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.
Согласно Постановлению Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 выплата заработной платы в не денежной форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:
1) имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в не денежной форме. При этом ст. 131 ТК РФ не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в не денежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;
2) заработная плата в не денежной форме выплачена в размере, не превышающем 20% от общей суммы заработной платы;
3) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);
4) подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;
5) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость, во всяком случае, не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.
Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами.
В соответствии со ст. 64 Гражданского кодекса РФ (далее - ГК РФ) работники являются кредиторами второй очереди по отношению к работодателю-банкроту.
Задолженность работникам по выплате выходных пособий и оплате труда погашается после производства расчетов с гражданами, перед которыми ликвидируемая организация несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью.
Удовлетворение задолженности по заработной плате, возникшей после принятия арбитражным судом заявления о признании организации банкротом, и по оплате труда работников должника, начисленной за период конкурсного производства, регулируется также ст. 134 Федерального закона от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)".
Государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда. Единой централизованной системой государственных органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства (в том числе и по вопросам оплаты труда) является Федеральная инспекция труда (ст. 354 ТК РФ).
Порядку осуществления такого контроля посвящена гл. 57 ТК РФ.
Государственные инспекторы труда вправе инспектировать любые организации на всей территории Российской Федерации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.
Обратите внимание на ряд моментов, которые могут оказаться полезными в случае проведении проверки.
1. Мероприятия по контролю проводятся на основании распоряжений (приказов) органов государственного контроля (надзора).
Распоряжение (приказ) о проведении мероприятия по контролю либо его заверенная печатью копия предъявляется должностным лицом, осуществляющим мероприятие по контролю, руководителю или иному должностному лицу юридического лица либо индивидуальному предпринимателю одновременно со служебным удостоверением.
Мероприятие по контролю может проводиться только тем должностным лицом (лицами), которое указано в распоряжении (приказе) о проведении мероприятия по контролю.
2. Продолжительность мероприятия по контролю не должна превышать один месяц.
В исключительных случаях, связанных с необходимостью проведения специальных исследований (испытаний), экспертиз со значительным объемом мероприятий по контролю, на основании мотивированного предложения должностного лица, осуществляющего мероприятие по контролю, руководителем органа государственного контроля (надзора) или его заместителем срок проведения мероприятия по контролю может быть продлен, но не более чем на один месяц.
3. В отношении одного юридического лица или индивидуального предпринимателя каждым органом государственного контроля (надзора) плановое мероприятие по контролю может быть проведено не более чем один раз в два года.
4. При проведении мероприятий по контролю должностные лица органов государственного контроля (надзора) не вправе:
а) проверять выполнение обязательных требований, не относящихся к компетенции органа государственного контроля (надзора), от имени которого действуют должностные лица;
б) осуществлять плановые проверки в случае отсутствия, при проведении мероприятий по контролю должностных лиц или работников, проверяемых юридических лиц или индивидуальных предпринимателей либо их представителей;
в) требовать представление документов, информации, образцов (проб) продукции, если они не являются объектами мероприятий по контролю и не относятся к предмету проверки, а также изымать оригиналы документов, относящихся к предмету проверки;
г) требовать образцы (пробы) продукции для проведения их исследований (испытаний), экспертизы без оформления акта об отборе образцов (проб) продукции в установленной форме и в количестве, превышающем нормы, установленные государственными стандартами или иными нормативными документами;
д) распространять информацию, составляющую, охраняемую законом тайну или полученную в результате проведения мероприятий, по контролю за исключением случаев, предусмотренных законодательством РФ;
е) превышать установленные сроки проведения мероприятий по контролю.
5. Статьей 357 ТК РФ государственным инспекторам труда предоставлены следующие права:
а) беспрепятственно в любое время суток при наличии удостоверений установленного образца посещать организации в целях проведения инспекции;
б) запрашивать у работодателей и их представителей и безвозмездно получать от них документы, объяснения, информацию, необходимые для выполнения надзорных и контрольных функций;
в) изымать для анализа образцы используемых или обрабатываемых материалов и веществ с уведомлением об этом работодателя или его представителя и составлять соответствующий акт;
г) предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке;
д) привлекать к административной ответственности в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, лиц, виновных в нарушении законодательства, при необходимости приглашать их в орган инспекции труда в связи с находящимися в производстве делами и материалами, а также направлять в правоохранительные органы материалы о привлечении указанных лиц к уголовной ответственности, предъявлять иски в суд.
6. Решение, выданное государственным инспектором труда, может быть обжаловано работодателем соответствующему руководителю по подчиненности, Главному (государственному) инспектору труда РФ. Если решение по жалобе принято Главным государственным инспектором труда РФ и жалоба оставлена без удовлетворения, то решение может быть обжаловано в судебном порядке.
В суд можно обратиться и непосредственно, без подачи жалобы в порядке подчиненности.
Ответственность работодателей.
Действующее законодательство предусматривает:
1) материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ);
2) административную ответственность работодателя за нарушение законодательства о труде и об охране труда (ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее - КоАП РФ) от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ;
3) уголовную ответственность работодателя за невыплату заработной платы, пособий и иных выплат (ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ (далее - УК РФ) от 13 июня 1996 г. N 63-ФЗ.
Статьей 236 ТК РФ предусмотрена материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику. В частности, работодатель обязан выплатить эти суммы с процентами (денежной компенсацией) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ. Так, по состоянию на 26 декабря 2005 года ставка рефинансирования ЦБ РФ составляет 12%. Проценты начисляются от не выплаченных в срок сумм, за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.
Похожие рефераты:
- Организация оплаты труда и ее нормативное регулирование
«Каждый имеет право: на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на ...- Организация оплаты труда на предприятии
В соответствии с нормами ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и ус...- Организация оплаты труда на предприятии
Под организацией заработной платы на предприятии понимается построение системы ее регулирования и дифференциации по категориям персонала в зависимости от рыночной цены труда, сложности и условий вы...- Нормативное регулирование
Специалисты в области аудита подразделяют правовые документы, регулирующие аудиторскую деятельность, на три группы :
- законодательные акты (Федеральный закон от 07.08.2001 N 119-ФЗ (в ред. ...- Нормативное регулирование системы налогообложения в РФ
Экономический рост и наращивание темпов производства в регионах являются источником удовлетворения многообразных потребностей населения помимо имеющегося природно-ресурсного потенциала субъектов. С...
|
Дипломные работы 
